2022-08-22 01:17 經濟日報／ 蘇衍維
雇主會視經營情況去變更勞工工作規則，實務上，最常見的變更是獎金制度之變更，例如業務人員獎金變更辦法。因雇主對制訂、變更工作規則相當強勢，若雇主片面不利益變更工作規則，勞方不同意，可由工會依《勞動事件法》規定提起不作為訴訟。
從經營管理角度，雇主若不能變更工作規則，恐對雇主會有很大影響。究竟雇主片面變更工作規則有效或無效？
台北地院1989年及台灣高等法院1990年民事判決均認為，基於既得權、誠信原則，雇主不得片面變更工作規則。然而，最高法院1999年判決認為，工作規則有拘束勞雇雙方之效力，且無論勞工是否知悉或同意，當然成為僱傭關契約之一部分；因此，雇主不利益變更工作規則，具有合理性時，可拘束反對之勞工。
實務上，當雇主不利益變更工作規則時，通常若有企業工會，會員可授權工會對工作規則變更表示意見，工會通常會表示反對，並要求雇主提出變更理由與說明，包括提出必要補償。
若工會一直得不到雇主相關回應，接下來可運用工作規則「核備權」，以阻止雇主進行工作規則之變更。工會可主張，該變更辦法未送勞動局或勞工局核備，向主管機關申請勞資爭議調解。地方勞動局認為沒有核備，也未與勞工協商，就會召開勞資調解會議，換言之，是以工作規則未經核備，成功讓勞動局介入，雇主因此暫時不得執行。
內政部1986年解釋函、及最高法院1992年民事判決均認為，未經公開揭示或報請核備，不影響工作規則之效力，僅雇主受行政處罰而已。簡言之，勞動局出面勞資爭議調解，若雇主不予理會，致調解不成立，雇主工作規則變更並不會因為未送核備或未公開揭示，而影響工作規則變更效力。
勞動事件法施行後，有關工作規則不利益變更之處理，可運用第40條規定：「工會章程所定目的範圍內，得對於侵害多數會員利益之雇主，提起不作為訴訟」。而且，勞動事件法也未限定「工會」一定是企業工會，換言之，產業工會或職業工會都可以發動。
當資方有不利益變更工作規則，又不跟勞方協商，建議工會發動不作為訴訟。勞動事件法規定下，將有三次調解，雇主要提出變更必要性、提供什麼補償等問題；經過調解後，有無結論則由法院裁判。
不同於勞動局行政調解，勞動事件法調解係屬「訴訟調解」，由含法官在內共三位委員提出和解方案。循勞動事件法之調解，約80%至85%爭議都獲得解決，由三位委員提出和解方案，若勞資雙方未在時間內提出異議，就會成立。（本文由廣騰國際法律事務所律師蘇衍維口述，記者江睿智整理）
