勞工意識抬頭、政府加強施行勞動檢查，不少公司設置加班申請機制作為因應，員工在延長工時提供勞務前，必須要先申請、否則不計入加班；但近期有高等行政法院判決指出，就算公司設有加班申請機制，但勞工可能因為組織文化、氛圍或潛規則等，有加班事實也不能申請加班，所以就算勞工沒有事先申請、事後補單，加班仍要回到「有無提供勞務、有無工作事實」為主，判定雇主敗訴。
知名科技大廠在2015年遭台北市勞動局勞檢，勞檢員發現，有數名員工的出勤紀錄顯示單日工時超過12小時，明顯違反《勞動基準法》，但公司認為，在每一位新進人員訓練說明會中，已經強調必須按照加班申請制度來申請加班，特別是因為公司內設有咖啡廳、游泳池、健身房，內部餐廳也有晚餐補助，員工可以自由調配工作時間及休息時間，即便非正常工作時間在工作場域，也不一定是在提供勞務。
但勞檢人員與員工個別訪談後發現，就算員工在延長工時實際在工作，但主管會宣稱是「彈性工時管理」，也因為組織文化、氛圍或潛規則等，指導員工只有周六上班才可申請補休、不可以申請加班費，所以當電腦系統在下午6點會跳出詢問是否要加班的視窗時，員工只能按「無需延長工時」，明顯有加班事實但不能申請加班。
高等行政法院採納勞動局意見，認為雇主無法證明員工在延長工時的時間內未提供勞務，所以判雇主敗訴、維持勞動局裁罰。
另外，新竹某科技大廠也有類似案例，但雇主提出員工以識別證通往其他樓層的紀錄，證明員工在下班後不在負責的機台區域，也調閱場內照片，證明員工在約定工時以外，雖然在公司，但可能是在餐廳、健身器材等樓層，所以法院認為，員工雖然在正常工作時間後仍留在工作場所，但難以認定在執行雇主的任務，所以認定勞工處敗訴。
(工商時報)
