勞動部制訂離職後競業禁止條款行政指導，預計近期公布實施，企業必須基於保護營業秘密及優勢技術，才能要求員工簽署競業禁止條款，且禁止就業期間最長二年，期間須每月提供半薪補償金，且不能以之前給的紅利或獎金折抵，未約定補償條款的競業條款無效。
近年企業濫用競業禁止條款的案例時有所聞，前年某大科技公司因公司經理跳槽到同行擔任副總裁，原公司提告求償；法院審理發現，該公司與經理簽的競業條款規定員工離職一年內，不得從事公司登記的項目多達45個營業項目，該經理離職後連去當垃圾車司機都不行，法院認定這是限制工作權，判科技公司敗訴。
競業禁止條款原是為避免營業機密外洩，但業界常過度延伸，藉由鉅額違約金限定員工不得跳槽，影響勞工就業權。由於過去勞動法令並無明文規定，業界濫用情況嚴重，勞動部參考多年來法院判決，訂定「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，供法院及業界援引。
以往競業禁止案例最多爭議在於競業條款對象、限制時間、沒有補償金。上述指引限制雇主簽訂競業條款資格，必須是企業基於受法律保護的營業祕密或智慧財產權（如專利）等利益，且員工職務必須是接觸營業祕密或優勢技術。限制離職後就業期限不得逾二年。
最具殺傷力的是「補償金條款」。指引明訂，競業條款必須訂定補償施措，否則該競業禁止條款無效。勞工禁止就業期間，雇主給的補償金不得低於其離職前薪資的半數，可以一次付清或按月給，但不能以在職期間給的任何給付抵充，亦即不能以之前給的紅利、獎金等方式折抵補償金。
以高科技業高階主管為例，若年薪500萬元，離職受競業條款限制一年無法就業，原雇主必須付出250萬元代價。
勞動部表示，企業為確保商業利益，確有簽訂競業條款必要，但以往法院只判決競業條款無效，卻不知什麼才是公平合理，勞動部訂定參考原則後，讓業界及法院有遵循原則。
